Thứ hai, Ngày 21 Tháng 9 Năm 2020

BIÊN CHẾ CHÍNH SÁCH VÀ ĐÀO TẠO

Gửi Email In trang Lưu
Một số giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo năng lực

16/01/2020 17:47

 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo năng lực là một xu hướng mới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, đặt trọng tâm vào năng lực của cán bộ, công chức. Đây được coi là phương thức hữu hiệu để phát triển tài năng, gia tăng động lực làm việc và khả năng đáp ứng được những thách thức do môi trường mang lại của đội ngũ cán bộ, công chức ở nhiều nước trên thế giới. Bài viết đề xuất một số giải pháp đào tạo, bồi dưỡng theo năng lực nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam có năng lực và uy tín, phục vụ công cuộc cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.

Đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán bộ, công chức (CBCC) có vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ vì thông qua công tác ĐTBD, chất lượng hoạt động công vụ và các chính sách được ban hành bởi đội ngũ CBCC được nâng cao. Hiện nay, ĐTBD theo năng lực (compertency based training) là xu hướng mới trong ĐTBD, đặt trọng tâm vào năng lực của CBCC, nhấn mạnh đến những năng lực cần thiết mà CBCC phải có nhằm đáp ứng yêu cầu cụ thể của công việc.

Nhận thức chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo năng lực

Năng lực là khả năng của một cá nhân có thể đáp ứng hoặc vượt mức các yêu cầu của một vị trí công việc nhằm đạt được kết quả công việc mong muốn trong điều kiện nhất định của tổ chức (1). Đó là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ có ảnh hưởng đến phần lớn các công việc của một cá nhân và có mối liên quan trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc; nó được đo bằng các tiêu chuẩn và được cải thiện thông qua đào tạo và phát triển (2).

Như vậy, thông qua ĐTBD nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của CBCC, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước (3). ĐTBD CBCC là một trong những biện pháp tích cực giúp tăng cường khả năng thích ứng của các cơ quan nhà nước và đội ngũ CBCC trước những thay đổi của môi trường và sự tiến bộ của khoa học – công nghệ.

Khác với ĐTBD CBCC truyền thống, ĐTBD theo năng lực nhấn mạnh đến những năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu cụ thể của công việc; quan tâm đến chất lượng công việc đạt được thông qua năng lực người thực hiện. Do đó, đào tạo theo năng lực lấy người học làm trung tâm. Trong ĐTBD theo năng lực, kết quả ĐTBD được coi là trọng tâm hơn quá trình đào tạo.

Vì vậy, ĐTBD theo năng lực đo lường hiệu suất của từng cá nhân theo các tiêu chuẩn cụ thể thay vì thành tích cá nhân của họ so với các thành viên khác trong cùng khoá học. Kết quả ĐTBD được đánh giá không chỉ là những kiến thức, kỹ năng thu thập được tại khóa học mà được đánh giá bằng kết quả thực hiện công việc của người học tại nơi làm việc, thông qua mức độ ứng dụng các kiến thức và kỹ năng đã được học trên thực tế.

Cơ sở quan trọng nhất của ĐTBD theo năng lực là phải xác định được năng lực cần được ĐTBD thông qua việc so sánh giữa tiêu chuẩn năng lực cần đáp ứng với năng lực hiện tại cũng như với nhu cầu đào tạo, chiều hướng phát triển. Trên cơ sở đó, các kế hoạch ĐTBD được thiết kế nhằm trang bị những năng lực khuyết thiếu hoặc nâng cao năng lực còn yếu so với yêu cầu vị trí hiện tại hoặc so với quy hoạch phát triển nhân sự trong tương lai.

Ưu điểm của ĐTBD theo năng lực là tập trung vào các hành vi và kỹ năng liên quan đến vị trí công việc dựa trên nhu cầu của CBCC. Vì vậy, ĐTBD theo năng lực có vai trò quan trọng trong hỗ trợ CBCC và tổ chức tập trung vào những kỹ năng, kiến thức, đặc tính có ảnh hưởng đến kết quả công việc; bảo đảm sự gắn kết giữa ĐTBD và phát triển bởi không chỉ tập trung vào năng lực hiện tại mà còn tạo ra cơ hội để ĐTBD phát triển năng lực CBCC trong tương lai; bảo đảm hiệu quả trong ĐTBD thông qua xác định ai cần những kỹ năng gì và đâu là vị trí cần phát triển cho sự nghiệp của CBCC (4).

Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam và sự cần thiết phải đổi mới đào tạo, bồi dưỡng theo hướng gắn liền với năng lực cán bộ, công chức

Đội ngũ CBCC đóng vai trò quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền hành chính nhà nước. Chính vì vậy, trong quá trình cải cách hành chính nhà nước suốt hai thập kỷ qua, xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC vừa được coi là nội dung, vừa được coi là mục tiêu của cải cách hành chính. Gần đây nhất, việc “xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” được xác định là một trong những mục tiêu quan trọng được đề ra tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương (khóa XII).

Chính vì tầm quan trọng của đội ngũ CBCC mà công tác ĐTBD CBCC luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm trong mọi giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước. Các quy định của pháp luật về ĐTBD ngày càng hoàn thiện theo hướng phân biệt rõ “đào tạo” và “bồi dưỡng”.

Nội dung, chương trình bồi dưỡng ngày càng hoàn thiện theo hướng gắn với vị trí việc làm (VTVL), với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, nghiên cứu thực tiễn công tác ĐTBD ở Việt Nam trong những năm qua cho thấy, hoạt động này còn nhiều hạn chế, đặc biệt khi so sánh với mục tiêu nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC.

Thứ nhất, việc xây dựng các chương trình ĐTBD chưa thực sự gắn kết với nhu cầu ĐTBD và yêu cầu cần thiết của công việc. Nhiều chương trình còn thiếu, yếu và triển khai chưa đồng bộ, hiệu quả. Sau thời gian triển khai thực hiện một số chương trình, tài liệu theo quy định của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ, các chương trình ĐTBD đã được ban hành và thực hiện nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu, còn nặng về tính hàn lâm, thiếu thực tiễn và chưa gắn kết được với VTVL của người học.

Một số chương trình hiện đang được biên soạn lại (5); một số chương trình, tài liệu chưa được triển khai ban hành như chương trình tài liệu bồi dưỡng thứ trưởng và tương đương. Các chương trình, tài liệu khác chưa được triển khai đầy đủ hoặc chưa được thực hiện hiệu quả trong thực tế.

Thứ hai, trong một thời gian dài, việc cử cán bộ đi học không hoàn toàn căn cứ vào nhu cầu công việc và nhu cầu cần hoàn thiện các kiến thức, kỹ năng cần thiết để phục vụ cho công việc của bản thân CBCC mà chủ yếu chỉ nhằm đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tiêu chuẩn liên quan đến chứng chỉ, bằng cấp của CBCC. Điều này dẫn đến thực tế là số lượt người được cử đi ĐTBD tăng lên nhưng vẫn còn một số lượng không nhỏ CBCC vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc (6).

Thứ ba, đội ngũ giảng viên giảng dạy của các cơ sở ĐTBD chưa được thường xuyên cập nhật, nâng cao năng lực, trình độ và phương pháp sư phạm. Việc huy động đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là những nhà lãnh đạo, quản lý các cấp có nhiều kinh nghiệm, các chuyên gia giỏi vừa có kiến thức, vừa có kỹ năng, có phương pháp trao đổi kinh nghiệm quản lý, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, công vụ ở các bộ, ngành, địa phương còn bất cập (7).

Thứ tư, chưa có cơ chế, chính sách khuyến khích CBCC tích cực học tập và tự học để nâng cao trình độ và năng lực thực hiện công vụ được giao, chưa gắn với trách nhiệm của người đứng đầu trong việc tạo ra và duy trì môi trường văn hóa học tập trong các cơ quan nhà nước.

Thứ năm, công tác đánh giá chất lượng ĐTBD CBCC chủ yếu mới chỉ dừng lại ở việc lấy ý kiến khảo sát của người học sau khi kết thúc khóa ĐTBD. Việc đánh giá ĐTBD như vậy chưa thật sự giúp trả lời được câu hỏi: ĐTBD cần thay đổi cái gì? Thay đổi như thế nào để thực sự giúp CBCC nâng cao được năng lực?

Trước những yêu cầu mới của công tác cải cách hành chính trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế cũng như xây dựng Chính phủ kiến tạo, liêm chính, hành động và phục vụ người dân, đội ngũ CBCC nước ta còn bộc lộ nhiều bất cập.

Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VII) đã đánh giá các hạn chế của đội ngũ CBCC nước ta trong bối cảnh hiện nay như sau: “Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế…”.

Chính vì vậy, đổi mới hoạt động ĐTBD để ĐTBD trở thành công cụ hữu hiệu trong xây dựng một đội ngũ CBCC vừa có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thông thạo các kỹ năng hành chính, vừa đáp ứng được yêu cầu của từng VTVL, có khả năng thích ứng cao, nhạy bén, sáng tạo, nắm bắt, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, công nghệ mới; đồng thời, vừa có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, trung thành và tận tuỵ phục vụ nhân dân, vì lợi ích của nhân dân là một yêu cầu cấp bách. Điều này đòi hỏi chúng ta phải thay đổi cả tư duy, nhận thức và thực tiễn ĐTBD CBCC theo hướng gắn với năng lực.

Một số giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo năng lực ở Việt Nam

Một là, thay đổi tư duy và nhận thức trong tất cả các nội dung và hoạt động quản lý công chức theo hướng gắn với năng lực, lấy năng lực làm trọng tâm. Muốn sản phẩm đầu ra của ĐTBD là những CBCC có năng lực, có khả năng thực thi công vụ hiệu quả, đòi hỏi không chỉ quan tâm đến những yếu tố kỹ thuật trong quá trình ĐTBD, như chương trình, giảng viên, phương pháp giảng dạy, cơ sở vật chất… mà còn phải rất chú trọng đến thay đổi tư duy và nhận thức đối với tất cả các nội dung và hoạt động của quản lý CBCC, từ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá… đến trả lương đều phải theo năng lực, lấy năng lực làm trọng tâm. Điều này sẽ giúp cho năng lực hình thành và phát triển trong quá trình ĐTBD được phát huy trong thực tiễn thực thi công vụ, giúp mang lại kết quả cao.

Những CBCC có năng lực được đánh giá đúng và chính xác; những đóng góp của họ cho tổ chức được ghi nhận xứng đáng, những kết quả họ tạo ra được trả lương tương xứng sẽ là một nguồn động viên, khích lệ to lớn đối với CBCC. Sự động viên, khích lệ đó sẽ giúp CBCC có thêm động lực và sự cam kết để ngày càng tạo ra kết quả lao động cao hơn trong công vụ.

Chính vì vậy, để ĐTBD theo năng lực được thực hiện thành công trong thực tiễn, tất cả các cơ quan quản lý, sử dụng CBCC và đội ngũ CBCC đều cần nâng cao nhận thức để sớm chuyển từ tư duy trọng bằng cấp sang tư duy trọng năng lực; từ tư duy lấy “con người” sang tư duy lấy “công việc” làm trọng tâm. Điều này có thể thực hiện được thông qua việc giáo dục, tuyên truyền, xây dựng môi trường văn hóa công vụ đề cao kết quả, năng lực thực thi công việc.

Bên cạnh đó, những nội dung quản lý CBCC theo năng lực cần được thể chế hoá bằng các quy định của pháp luật. Thông qua việc thực hiện các quy định này, các tổ chức và cá nhân CBCC sẽ dần hình thành thói quen và văn hóa ứng xử tập trung vào năng lực.

Hai là, tiếp tục hoàn thiện đề án VTVL, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí để làm căn cứ khoa học, khách quan cho hoạt động ĐTBD. Xác định VTVL đóng vai trò quan trọng đối với ĐTBD theo năng lực vì đây là cơ sở để xây dựng được bản mô tả công việc và khung năng lực của người thực hiện công việc gắn liền với VTVL đó.

Bản mô tả công việc cung cấp thông tin về việc tổ chức cần người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất, nhờ vậy có thể làm căn cứ để xác định những yêu cầu về năng lực cần phải có của CBCC trong thực thi công vụ. Đây cũng là cơ sở để xác định những năng lực CBCC đã có, những năng lực CBCC còn yếu hoặc thiếu cần được bổ sung thông qua quá trình ĐTBD.

Khung năng lực là tập hợp những năng lực cần thiết của cá nhân cần phải có khi đảm nhận một vị trí công việc nhất định. Vì vậy, xây dựng được khung năng lực gắn với từng vị trí công việc sẽ cho thấy ở những vị trí nhất định, tổ chức cần những con người với yêu cầu cụ thể về năng lực như thế nào. Đây là cơ sở quan trọng để không chỉ xác định nhu cầu ĐTBD mà còn để xây dựng những nội dung chương trình ĐTBD gắn với năng lực nhằm nâng cao năng lực của CBCC.

Ba là, cần phải xác định đúng nhu cầu ĐTBD làm cơ sở để xây dựng và thực hiện ĐTBD theo năng lực. Có được VTVL, khung năng lực và tiến hành các khóa ĐTBD có sẵn chưa hẳn đã giúp CBCC hình thành được những năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc nếu như các chương trình và nội dung ĐTBD đó không gắn với năng lực cần thiết cho công việc, không xuất phát từ nhu cầu ĐTBD của CBCC. Vì vậy, xác định được nhu cầu ĐTBD có ý nghĩa quyết định đến sự thành công của ĐTBD theo năng lực.

Xác định đúng nhu cầu ĐTBD là cơ sở quan trọng cho việc thiết kế các nội dung, chương trình gắn với năng lực, từ đó lựa chọn giảng viên và phương pháp ĐTBD phù hợp. Để làm được điều này, căn cứ vào khung năng lực, các cơ quan sử dụng CBCC cần khảo sát và phân tích nhu cầu ĐTBD của CBCC. Việc phân tích nhu cầu ĐTBD phải được tiến hành ở cả 3 cấp độ: tổ chức, nhiệm vụ và cá nhân.

Phân tích ở cấp độ tổ chức trả lời cho câu hỏi tổ chức cần những năng lực gì của CBCC để mục tiêu của tổ chức có thể đạt được, tổ chức đáp ứng đến đâu các điều kiện để ĐTBD được thực hiện một các hiệu quả nhất… Phân tích ở cấp độ nhiệm vụ trả lời cho câu hỏi ở VTVL nhất định, với những nhiệm vụ được giao, CBCC cần những năng lực gì để thực hiện tốt nhiệm vụ đó.

Phân tích nhu cầu ĐTBD ở cấp độ cá nhân nhằm trả lời câu hỏi: cá nhân CBCC ở một VTVL cụ thể nào đó đã đáp ứng được yêu cầu về năng lực ở mức độ nào, tránh lãng phí trong ĐTBD đối với các CBCC đã đáp ứng yêu cầu năng lực, hoặc đơn giản CBCC được cử đi học do mong muốn của cá nhân mà không gắn liền với nhu cầu của VTVL hoặc của tổ chức. Việc khảo sát và phân tích nhu cầu ĐTBD cho CBCC cần được tiến hành thường xuyên và nghiêm túc.

Bốn là, đổi mới các chương trình, nội dung ĐTBD theo hướng gắn với năng lực nhằm nâng cao năng lực của CBCC. Khác với nhiều chương trình, nội dung học chỉ mang tính “phổ biến kiến thức”, chương trình, nội dung ĐTBD gắn với năng lực được xây dựng căn cứ vào nhu cầu ĐTBD của CBCC – tức là nhu cầu được bổ sung và hoàn thiện về kiến thức và kỹ năng cũng như hành vi cần thiết để họ thực hiện tốt công việc được giao.

Đổi mới chương trình, nội dung ĐTBD cần phải được thực hiện theo hướng tăng cường các khoá học gắn với VTVL. Đồng thời, rà soát lại toàn bộ các chương trình, nội dung ĐTBD hiện có nhằm cập nhật, bổ sung hoặc biên soạn lại cho phù hợp với yêu cầu công việc của từng vị trí, chức danh CBCC, đặc biệt trong bối cảnh cải cách hành chính, trong xu thế toàn cầu hoá và với sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

Muốn vậy, một mặt cần tăng cường mối quan hệ giữa các cơ quan quản lý CBCC, các cơ sở ĐTBD, các cơ quan, đơn vị sử dụng CBCC ở trung ương và địa phương nhằm khảo sát nhu cầu ĐTBD; mặt khác, cần trao quyền nhiều hơn cho các cơ sở ĐTBD trong việc quyết định các nội dung ĐTBD gắn với nhu cầu năng lực của CBCC.

Điều này cũng có nghĩa các chương trình, nội dung ĐTBD sẽ phong phú, đa dạng và mang tính linh hoạt hơn chứ không chỉ được quy định bởi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Theo đó, các chương trình ĐTBD được thiết kế sẵn từ các cơ sở ĐTBD và được phê duyệt bởi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ giảm đi, các khoá học được thiết kế theo kiểu “may đo” cho từng nhóm đối tượng người học sẽ tăng lên.

Năm là, nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên, đổi mới phương pháp giảng dạy nhằm tăng cường sự chủ động trong học tập từ phía học viên. Đội ngũ giảng viên không chỉ am hiểu lý thuyết mà còn phải hiểu biết thực tiễn, thông thạo kỹ năng mà người học cần để đáp ứng được yêu cầu hình thành năng lực cho người học chứ không chỉ là truyền đạt lý thuyết.

Muốn vậy, các cơ sở ĐTBD một mặt phải nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên, tăng cường kiến thức thực tiễn cho họ song song với việc đổi mới phương pháp giảng dạy nhằm phát huy sự sáng tạo và học tập của học viên; mặt khác, cần tăng cường đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là những nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệm.

Tuy nhiên, thực tế thời gian qua cho thấy, do chưa có quy chế quy định trách nhiệm của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng đối với việc tham gia giảng dạy và chế độ kinh phí hạn chế làm cho việc mời các giảng viên thỉnh giảng gặp rất nhiều khó khăn. Vì vậy, cần có quy định pháp lý của cơ quan có thẩm quyền, đồng thời có cơ chế chính sách đãi ngộ hợp lý với đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại các cơ sở ĐTBD nhằm nâng cao trách nhiệm và tăng cường sự cam kết của họ đối với hoạt động ĐTBD CBCC.

Sáu là, tăng cường đánh giá công tác ĐTBD, gắn ĐTBD với sử dụng CBCC. Đánh giá ĐTBD là quá trình kiểm tra lại xem người học đạt được những gì, những kiến thức, thông tin, kỹ năng nào đã được chuyển tải vào quá trình thực thi công vụ của họ và tạo ra kết quả. Đánh giá ĐTBD rất quan trọng để xác định mức độ thiết thực, hiệu quả của các khóa học bằng nguồn ngân sách nhà nước.

Thực tiễn cho thấy, hằng năm, một khoản ngân sách khá lớn được dành cho ĐTBD nhưng trên thực tế, chất lượng hoạt động của CBCC không được nâng cao tương ứng với ngân sách đã cung cấp. Nguyên nhân cơ bản cũng vì chúng ta không thực hiện hoạt động đánh giá này. Vì vậy, đánh giá đối với ĐTBD cần được thực hiện thường xuyên và bởi nhiều chủ thể.

Đánh giá không chỉ được thực hiện tại các cơ sở ĐTBD CBCC trong quá trình học và được đánh giá bởi người học, giảng viên hay cán bộ quản lý lớp học mà cần được thực hiện bởi cơ quan sử dụng CBCC. Các cơ sở ĐTBD do Nhà nước quy định như Học viện Hành chính Quốc gia; Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; các trường bồi dưỡng cán bộ của bộ, ngành; các trường chính trị địa phương phải thực hiện các hoạt động đánh giá bắt buộc đối với các khóa học ĐTBD. Đồng thời phải có ngân sách dành cho hoạt động này một cách thỏa đáng.

Cơ quan quản lý nguồn nhân lực của các bộ, ngành, địa phương, như vụ Tổ chức cán bộ, sở Nội vụ cần kết hợp với các cơ sở ĐTBD để tiến hành đánh giá kết quả tác động của khóa học trong việc hoàn thiện thực thi công việc của CBCC. Có như vậy mới gắn kết được ĐTBD với sử dụng CBCC, làm cho công tác ĐTBD có ý nghĩa.

Bảy là, nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong xây dựng văn hóa học tập và môi trường, tạo điều kiện để CBCC chia sẻ kiến thức. ĐTBD CBCC theo năng lực coi trọng không chỉ các hình thức ĐTBD thông qua các khoá học chính thức mà còn coi trọng quá trình tự học và tự tích lũy kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc từ bản thân CBCC. Do đó, nếu tổ chức xây dựng được văn hóa học tập sẽ cho phép CBCC định hướng hành vi cá nhân vào hoàn thiện và nâng cao năng lực của mình, từ đó cải thiện kết quả và chất lượng công việc.

Một văn hóa tổ chức tôn trọng các giá trị như tập trung vào năng lực và kết quả công việc chứ không phải con người sẽ tạo điều kiện để CBCC không chỉ có ý thức luôn học hỏi để hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ mà còn khuyến khích họ phát huy khả năng sáng tạo với những ý tưởng mới, cách làm mới; đồng thời chia sẻ những sáng tạo đó, những ý tưởng đó với nhà quản lý, với các đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị để cùng hiện thực hóa những ý tưởng và sự sáng tạo nhằm đem lại kết quả cao trong công việc. Do vậy, việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu trong xây dựng văn hóa tổ chức, tạo môi trường để CBCC chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm có ý nghĩa quan trọng đối với ĐTBD CBCC theo năng lực./.

-------------------------------------------

Chú thích:

1. Dubois, D. Competency-based performance improvement: A strategy for organisational change.Amherst, MA: HRD Press Inc, 1993.

2. European Commission. Key Competencies for Lifelong Learning, European Reference Framework. Education and Culture DG, 2007.

3. Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

4. Kaushiki Tripathi, Manisha Agrawal. Competency Based Management In Organizational Context: A Literature Review, Global Journal of Finance and Management, ISSN 0975-6477 Volume 6, Number 4, 2014.

5. Báo cáo điều tra, khảo sát đánh giá chất lượng các chương trình, tài liệu cấp vụ, sở, huyện của Học viện Hành chính Quốc gia năm 2018.

6. Theo Báo cáo của Sở Nội vụ TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2006 – 2010, mỗi năm TP. Hồ Chí Minh chi ngân sách từ 13.000 đến 17.000 tỷ đồng để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước hơn 30.000 cán bộ, công chức. Thế nhưng, đội ngũ cán bộ, công chức hiện mới chỉ đáp ứng được hơn 60% yêu cầu công việc đặt ra. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển của TP. Hồ Chí Minh. http://tapchicongsan.org.vn, ngày 07/01/2011.

7. Nguyễn Minh Phương. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và một số vấn đề đặt ra trong hội nhập quốc tế. http://lyluanchinhtri.vn, ngày 27/3/2018.

 

PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải - Học viện Hành chính Quốc gia

Theo: quanlynhanuoc.vn

tcnn.vn

Tin khác

5 nội dung quan trọng về tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP về chính sách tinh giản biên chế (27/12/2019 14:43)

Các chính sách hỗ trợ cho công chức, viên chức có hiệu lực từ ngày 01/12/2019 (04/12/2019 10:24)

Cân đối, điều hòa biên chế cơ quan nhà nước (21/10/2019 08:42)

Xác định vị trí việc làm - “Nút thắt” trong tinh giản biên chế, cải cách tiền lương hiện nay (19/09/2019 07:58)

Hội thảo triển khai xây dựng vị trí việc làm cán bộ, công chức (07/08/2019 20:51)

Chính sách mới có hiệu lực từ tháng 8/2019 (06/08/2019 21:25)

Cả nước đã tinh giản được 41.515 biên chế (06/08/2019 21:19)

Điều chỉnh mức trợ cấp hàng tháng đối với cán bộ xã già yếu từ ngày 01/07 (11/07/2019 10:09)

Chính sách mới có hiệu lực từ tháng 7/2019 (04/07/2019 08:46)

Sẽ lập danh mục ngành nghề nghỉ hưu trước tuổi (03/07/2019 14:28)

xem tiếp